Former ses salariés paraît réservé aux entreprises dotées d’un service RH et d’un budget. En réalité, le cadre est le même pour tout le monde — il s’appelle le plan de développement des compétences —, et une partie du coût peut être prise en charge. Encore faut-il savoir comment ça marche et à quelle porte frapper.
Cette fiche explique ce qu’est ce plan, les trois types de formations qu’il couvre, ce que l’employeur doit savoir, et par où commencer pour le financer. Les règles sont relevées le 9 août 2026 sur la fiche officielle (vérifiée le 13 mars 2026).
Le plan de développement des compétences, c’est quoi
C’est simplement le cadre qui organise la formation de vos salariés, à votre initiative. Il n’a rien de formel ni de lourd pour une petite structure : décider qui se forme, à quoi, et quand, suffit à le constituer. Tous les salariés peuvent en bénéficier, y compris les alternants, et sans condition d’ancienneté. Un salarié peut d’ailleurs vous demander une formation — à vous de donner votre accord.
Trois types de formations
Le plan couvre trois catégories, avec des règles différentes selon les cas.
Formations obligatoires
Imposées par un texte pour exercer une activité. Le salarié ne peut pas les refuser.
Formations non obligatoires
À l’initiative de l’employeur, pour monter en compétences. Le refus du salarié n’est pas une faute.
Bilan de compétences & VAE
Possibles dans le plan, mais avec l’accord du salarié.
La distinction compte : une formation obligatoire s’impose au salarié, tandis qu’une formation facultative ne peut lui être reprochée s’il la refuse. Savoir dans quelle case on se trouve évite bien des malentendus.
Ce que l’employeur doit savoir
Former engage quelques règles simples, mais fermes, qu’il vaut mieux connaître avant de se lancer.
Ce que l’employeur doit savoir
- ✓Les frais de formation sont à la charge de l’employeur.
- ✓Sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.
- ✓Après la formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent.
- ✓Le refus d’une formation non obligatoire n’est ni une faute ni un motif de licenciement.
- ✓Une clause de dédit-formation peut engager le salarié à rembourser en cas de démission.
Rien d’insurmontable : l’essentiel est de savoir que le coût vous revient, que le salarié garde sa paie sur le temps de travail, et qu’il retrouve son poste ensuite.
Comment le financer sans se ruiner
C’est le point qui change tout pour une TPE : vous n’êtes pas seul à payer. Plusieurs leviers existent, à activer selon votre situation.
Votre OPCO — le 1er réflexe
Il finance tout ou partie des frais pédagogiques, selon votre branche. Toute entreprise de moins de 50 salariés y cotise.
Le CPF du salarié
Mobilisable à son initiative. Depuis avril 2026, 150 € restent à sa charge — sauf co-financement employeur ou OPCO.
L’abondement employeur
Vous pouvez prendre en charge ce reste à payer, ou compléter le CPF pour financer la formation en entier.
Le premier réflexe, c’est votre OPCO : l’opérateur de compétences dont dépend votre entreprise — toute entreprise de moins de 50 salariés y cotise — peut prendre en charge tout ou partie des frais pédagogiques, selon votre branche. Vous ignorez lequel est le vôtre ? Il figure sur vos bulletins de paie (via le code de votre convention collective), ou se retrouve à partir de votre SIRET.
Deux conditions à connaître : l’organisme de formation doit être certifié Qualiopi, et la demande de prise en charge se fait avant le début de la formation — attendez l’accord écrit de l’OPCO avant de lancer la session.
Côté salarié, le CPF reste mobilisable à son initiative. Depuis le 1ᵉʳ avril 2026, une participation de 150 € reste à sa charge pour chaque formation — mais elle disparaît si vous, l’employeur, ou l’OPCO co-financez le projet. Vous pouvez d’ailleurs abonder son CPF pour compléter le financement.
Identifiez votre OPCO
Via votre convention collective (sur le bulletin de paie) ou votre SIRET.
Choisissez un organisme Qualiopi
La certification Qualiopi est indispensable pour obtenir la prise en charge.
Demandez la prise en charge — avant
Transmettez devis et programme à votre OPCO, et attendez son accord écrit avant de commencer.
Mobilisez le CPF si besoin
Le salarié initie la demande sur Mon Compte Formation ; vous pouvez valider ou abonder depuis votre espace employeur.
En clair, comment vous y prendre
Repérez la compétence qui manque dans votre équipe, identifiez une formation, puis appelez votre OPCO avant de vous engager pour savoir ce qu’il finance. Vérifiez si le CPF du salarié peut compléter, et calez la formation sur le temps de travail pour rester simple. Si vous ne faites qu’une chose : contactez votre OPCO, car c’est lui qui détermine ce que la formation vous coûtera vraiment.
Sources
- Plan de développement des compétences (PDC) : salariés concernés, types de formations, obligations de l’employeur, rémunération, service-public.gouv.fr (fiche vérifiée le 13 mars 2026, relevé le 9 août 2026)
- Rôle des opérateurs de compétences (OPCO) et comment trouver le sien, travail-emploi.gouv.fr (relevé le 9 août 2026)
- Participation financière obligatoire au CPF : 150 € depuis le 1ᵉʳ avril 2026 (décret n° 2026-234 du 30 mars 2026), moncompteformation.gouv.fr
